Logo ESF

Termín mobbing poprvé použil etnolog Konrád Lorenz ve svých popisech chování zvířat, když pojednával o útocích zvířecí smečky na vetřelce. Používal označení „mobbing“ v případech, kdy popisoval tzv. teritorialitu zvířat. Z původního používání popisu zvířecího chování převedl v 60. letech výraz mobbing školní lékař Peter-Paul Heinemann, který se zabýval chováním dětí o školních přestávkách namířeném proti jednotlivci. U dětí byl však mobbing nahrazen výrazem šikana. Jedním z nejvýznamnějším průkopníků výzkumu a šiřitelů pojmu mobbing je německý psycholog a lékař Heinz Leymann. Ten použil mobbing pro popis obdobných případů nepřátelského chování na pracovišti. Jeho prvotní výzkumy se opíraly o několik případových studií zdravotních sester, které mobbing na pracovišti dohnal k pokusu o sebevraždu. Leymann zjistil, že mobbingu bylo vystaveno přibližně 15 % obětí sebevražd. Upozornil také na to, že mobbing vede k posttraumatické stresové poruše.

Za šikanu na pracovišti považujeme systematické agresivní jednání,  uskutečňované s cílem získat pocit převahy či výhod, namířené proti  jednotlivci či skupině, kteří se nemohou situaci vyhnout nebo se bránit.  Jde o perzistentní, negativní společenské chování s projevy diskriminace a nerovného zacházení, jež přechází ve viktimizaci daných  osob. Má dopady na zaměstnance včetně jeho osobního a rodinného života, zaměstnavatele, celkové pracovní prostředí, bezpečnost práce i osobní výkon. Představuje riziko pro duševní a fyzické zdraví.

Jednoznačná a všemi uznávaná definice o destruktivních projevech na pracovišti zatím ustanovena nebyla a vymezení se soustřeďuje především na jednotlivé formy násilí, jako je mobbing, bossing, staffing, sexuální obtěžování a podobně.

Doba trvání šikanózního chování by měla být evidována přibližně 6 měsíců, 1x týdně, aby byly vyloučeny další působící vlivy (např. nesnadná životní situace, náhlé řešení firemní krizové komunikace a zvýšení tlaku, úmrtí v rodině a následná reakční podrážděnost apod.). Což však neznamená, že nemůže být šikana rozpoznána dříve.

Podle M. Švejdové rozlišujeme šikanu vědomou, nevědomou a patologickou. Důsledky jsou stejné, přístupy v eliminaci rozdílné.

  • Nevědomá šikana / neúmyslná

Vedoucí či kolegové si neuvědomují, jak svým chováním působí na své okolí a že se protějšek cítí být šikanován. Poškozování pracovníka je neúmyslné a šikanózní chování se odvíjí od charakteru osobností nebo například na základě představy o řízení „autoritativního“ vedoucího. U nevědomé šikany je větší pravděpodobnost rychlejší nápravy a zamezení dalšího obdobného působení po uvědomění a sebereflexi. Oběť se obvykle dokáže snadněji se situací vyrovnat.

  • Vědomá šikana (úmyslná).

Záměrné poškozování vybraného člověka s cílem ho zdiskreditovat, ponížit či odstranit z pracoviště. Taková šikana je účelová, rafinovaná i náročněji prokazatelná, neboť si je útočník svých kroků vědom. Za tímto druhem chování se obvykle skrývají jiné motivace, než je na první pohled zřejmé (např. finanční úniky). Při odhalování i eliminaci je kladen důraz především na důslednost při vztahovém auditu, celkovém prošetřování a nastavování anti-mobbingových opatření.

  • Patologická / úmyslná a stále se opakující šikana

Za patologickou šikanu považujeme chování, kdy si člověk nemůže pomoci a neustále, opakovaně poškozuje kolegy na pracovišti. Eliminace patologické šikany je velmi obtížná, neboť musejí být velmi důsledně kontrolována a dodržována anti-mobbingová opatření a je nutná součinnost pracovního kolektivu i externích odborníků. Obvykle je s patologickým mobberem po čase rozvazován pracovní poměr, neboť šikanu přenáší i na další pracoviště a neustále kolektiv ovlivňuje. 


Nejčastěji užívané strategie šikanózního chování:

  • pravidelné útoky na kvalitu profesního i osobního života,
  • znemožnění projevit vlastní názor,
  • ponižování, zastrašování, urážení, pomlouvání,
  • vyvolávání konfliktů, neřešení, nezájem o vysvětlení,
  • nerovnoměrné rozdělování práce či zadávání práce, která neodpovídá kvalifikaci,
  • kladení nesmyslných nebo žádných úkolů a nedoceňování výkonu práce,
  • manipulace s informacemi, záměrné poškozování pověsti a pracovních úkonů.

Šikana ze strany kolegů. Cílené a opakované útoky na určitou osobu ve skupině, která je druhými pomlouvána, kritizována, vyčleňována z kolektivu, až dochází k postupné likvidaci osobnosti dotyčného. V ČR je mobbing používán také jako ekvivalent šikany na pracovišti. V anglicky mluvících zemích se používá spíše označení Bullying. Dle Leymanna je rozdíl mezi bullyingem a mobbingem především v tom, že mobbing je především destruktivní komunikace, která nemá typické znaky šikany, ale je uskutečňována sofistikovaně se silně stigmatizujícím efektem.

Příklad:

„Vešla jsem do kanceláře a všechny kolegyně okamžitě přestaly hovořit. Šly si udělat kafe a když kolem mě procházely, viděla jsem jejich úšklebky a občas někdo zamumlal něco na způsob: „To zas bude den, když je tu…mhhh“. Usedla jsem na své místo a čekala, co bude. Kolegyně se bavily, smály a mluvily o pracovní oslavě, která se chystala. Se mnou nikdo nepočítal. Nevím, co se stalo, že se ke mně začaly takto chovat. Jeden den se vše změnilo a já si připadala jak špinavá. Ptala jsem se, co se děje, ale nikdo neodpověděl. Jediné, co byly schopné říci, bylo: “To bys nepochopila.“ Nechala jsem to být a doufala, že situace přejde. Že to je jen rozmar. Ale situace se zhoršovala a kolegyně nezůstaly jen u pošklebků a pomluv, ale začaly mi komplikovat i pracovní situaci. Nepředávaly mi potřebné informace, statistiky a vše co jsem potřebovala pro svoji práci. Neříkaly mi o schůzkách, poradách a vynechávaly mě z mailing listů. Když jsem šla za vedoucí, tak mi řekla, že vidí, že jsem se zhoršila a že je potřeba mě řádně zkoušet, jestli to, co se o mně říká, je pravda. Nastalo mi v práci peklo. Kolegyně do svých intrik zapojily i kolegy z dalších oddělení a postupně i klienty. Psychicky jsem se začala hroutit, neboť jsem neměla nikoho, kdo by mě v té situaci podržel a poradil co dělat. Cítila jsem se vystrčená, ale nezůstalo jen u pocitu, postupně jsem musela opustit své pracoviště a mít kancelář na dost odlehlém místě, snížili mi pracovní pozici, přestali vyplácet odměny. Doma to nebylo o moc lepší, neboť jsem chodila spát se strachem a otazníky, proč se mi to děje. Proč zrovna já? Co jsem komu udělala? Přestala jsem se pořádně soustředit, byla nepozorná a nemohla se pořádně věnovat ani svým dětem. Nakonec jsem musela být několik týdnů na psychiatrickém oddělení a další rok nebyla schopná nastoupit do práce. Při každé takové myšlence se mé stavy neustále zhoršovaly."

Šikana ze strany nadřízeného. Jde o praktiky vedoucího pracovníka, který vyvíjí tlak na podřízeného, aby si vynutil přizpůsobení, poslušnost nebo ho vypudil z pracovního místa.

Příklad: 

„Každý den jsem přicházela do práce ve stresu a s bolestmi v žaludku, co mě zase v práci čeká. Při otevření dveří mi hned bylo jasné, jak se šéfová vyspala a jaký bude den. Okamžitý rozkaz k vykonání mnoha úkolů, křik, co jsem včera neudělala, což mi přece určitě říkala. Jak je možné, že jsem neudělala to a to. Vůbec si neověřovala, zda tuto záležitost neměl na starosti někdo jiný nebo jaká byla realita. Kontrolovala emaily, ponižovala mě svými narážkami o mé neschopnosti před kolegy, poslouchala telefonáty. Tvářila se vždy jako upracovaná osoba, na které všechno závisí. Kdykoliv jsem se ohradila, situace byla ještě horší. Zamezovala mi hovořit s kolegy, někdy i telefonovat. Pokud se mnou někdo potřeboval pracovně hovořit, stála mezi dveřmi a poslouchala, co říkám. Pokud se jí nedařilo, vždy to byla moje vina. Pokud se nestíhaly termíny, mohla jsem za to opět já, i když skutečnost byla jiná. Každodenní vypětí na pracovišti jsem se pokoušela zvládat, ale to napětí bylo tak velké, že se u mne začaly postupně projevovat úzkosti, nespavost i chybovost v práci. Přestala jsem si věřit nejen v práci, ale i v osobním životě. Šéfová z toho měla radost, neboť byl další důvod k tomu, aby mě mohla opět mocensky a tentokrát právem ponižovat.“

Šikana ze strany podřízených směrem k nadřízenému. Neférové útoky vůči jedinci ve vedoucí funkci, které mají poškodit jeho, případě jeho pracovní tým či firmu.

Příklad: 

„V rámci fúze jsem získala další pracovní oddělení, které bylo velmi loajální své původní vedoucí. Ta se v rámci fúze rozhodla odejít, s čímž se její pracovníci nesmířili a zahájili boj proti rozhodnutí firmy a stávajícím změnám. Bohužel byl mířen proti mně. Jakékoliv mé rozhodnutí ignorovali či snižovali, předem se domlouvali, jaký bude výsledek našeho jednání a pokud jsme se na něčem dohodli, záhy to elektronicky vetovali. Odmítali pracovat v nově zaváděných počítačových programech a systémech. Když jsem se s nimi bavila tváří v tvář, vše bylo v pořádku, pak se ale všichni sešli a hromadně opět odpovídali. Chodili spolu na obědy, večírky, kam jsem nikdy nebyla pozvána, naopak. Zjistila jsem, že si do kanceláře pověsili fotografii své původní šéfové a fotografie z jejich aktuálních výletů a akcí. Postupně začali dávat výpovědi a stěžovali si na moji osobu. Oddělení, které jsem dříve vedla, bylo stále úspěšné, ale fúze a několikaměsíční boj s druhým oddělením se podepsali nejen na mém řízení, ale i psychice. Vyzkoušela jsem vše, byla jsem milá, snažila se je chápat, zkoušela jsem situaci ignorovat a zaměřovat se jen na práci i pozitivní přístup, pak jsem byla přísná, vyhrožovala snížením odměn a někdy i křičela, nic nepomohlo. Mé zoufalství se odrazilo i na mém soukromém životě. Musela jsem dlouze užívat psychofarmaka a jen díky pomoci personální manažerky se mi podařilo se ze situace vymanit a neodejít z práce. Má psychika však zůstala poškozená, úzkostmi trpím do dnes.“

Otevřený a neférový útok na pověst jednotlivce, skupiny nebo organizace.

Příklad:

„Nazvali mě psychopatem. Kolegyně si přečetla knihu a nabyla dojmu, že splňuji vše, co je v ní psáno. To, co slyšela kolem, ji v tom jen utvrzovalo. Neustále upozorňovala na mé chyby a rozesílala maily i bývalým zaměstnancům s poukazováním na některá má rozhodnutí, jako na rozhodnutí psychopata. Musel jsem absolvovat psychologické testy, na které mě zaměstnavatel, na základě neustálých poznámek okolí, poslal. Psycholog byl předem “velmi dobře informován“ o tom, jaká je situace na pracovišti. Všichni mí kolegové a podřízení, kteří se mnou pracovali, byli také označováni za psychopaty a museli testy podstoupit také. Jednání psychologa bylo velmi neprofesionální, nadřazené až ponižující. Nemohl jsem si rozhovor ani nahrávat a zpráva byla jasně mířená proti mé osobě i mým kolegům. Poškození mé osoby se se mnou táhlo dlouho, musel jsem opustit své pracoviště, funkci a dostal jsem jinou pozici a velmi omezené kompetence. Postupně však začaly vyplouvat napovrch i další úhly pohledu a to, že celá situace byla vykonstruována na základě mého účelového odstranění. Do čela vedení se chtěl dostat kolega, který pracovnici dobře směřoval tak, aby šířila to, co bylo jeho záměrem. Nestranné psychologické testování i spolupráce s odborníky naštěstí vše objasnily a zastavily moji likvidaci. Nikomu bych nepřál se do dané situace dostat.“

Boj o křeslo. Šikana mezi dvěma vedoucími pracovníky, kdy se jeden snaží zabránit druhému získat lepší či jeho vlastní pozici.

Příklad: 

Byl jsem přijat jako vedoucí pracovník a za několik let jsem postavil naši organizaci do pozice uznávané a respektované společnosti. Začali jsme dobře profitovat a já měl pocit, že vše směřuje tím žádaným směrem. Ředitel však postupně začal napadat mé kroky a nabádat druhého kolegu proti mé osobě. Každý, kdo do organizace přišel, nastoupil na kobereček a prošel pohovorem jak u ředitele, tak mého kolegy, který byl v té době můj podřízený. Každá příchozí osoba byla dobře seznámena s tím, jak jsem komplikovaný, náročný a nebezpečný šéf i kolega. Aby se mi raději vyhýbali. Postupně stále více poukazovali na mé chyby, izolovali mě, kolegové měli ze mě strach a roznášeli dále domněnky a pomluvy, které získali na „důvěrných“ přijímacích pohovorech. Do mé pozice byl stále více směřován kolega, jež byl snadno ovladatelný ředitelem a postupně přebíral kompetence. Až po čase jsem zjistil, že je za bojem o mé křeslo nutnost přebrat moc nad společností a manipulovat s financemi, což se pod mým vedením řediteli nedařilo.  

Fyzické i verbální napadání se sexuálním podtextem (sexuálně podbarvené vtipy, narážky a poznámky týkající se vzhledu a sexuálního života apod.).

Příklad: 

„Když jsem seděla v kanceláři u počítače, šéf přišel a nahlížel mi přes rameno. Postupně přibližoval hlavu k mému krku a já slyšela a cítila, jak vzrušeně dýchá. Ohradila jsem se, ale šéf mi pokládal zase ruku na rameno a sjížděl níže, hladil mě po vlasech a dekoltu. Ptal se u toho na moji práci a na to, jak dopadlo mé předchozí jednání. Byla jsem neuvěřitelně nervózní a vždy se bála, že se mě bude dál dotýkat a dělat mi návrhy. Každý den jsem se modlila, aby do kanceláře nepřišel. Neustále mě zval na večeře a říkal, jak mi to sluší. Také mi nepřímo navrhoval, že když si s ním vyrazím a budu vstřícná, že mi určitě přidá na platu a budu moci dělat vedoucí  kanceláře. Když jsem ho odmítala, začal mezi námi boj. Začal mě pomlouvat a říkat, že mám něco s kolegou. Byl na mě přísný, odměřený a začal mi komplikovat mé pracovní povinnosti. Obvinil mě z toho, že jsem vzala peníze z pokladny, že nedělám svoji práci pořádně a postupně proti mně poštval další kolegy i vedení. Odebíral mi osobní ohodnocení a komplikoval výběr dovolené. Byla jsem zoufalá a raději dala výpověď.“

Napadání osoby kvůli rozdílům rasového charakteru, náboženského a politického přesvědčení, pohlaví, věku apod. Utiskování určitých jednotlivých členů tím, že jsou jim upírána občanská práva, snižovány šance na uplatnění ve společnosti. Často vychází z předsudků a může být i projevem rasismu. Na pracovišti je šikana ve formě dissen používána například mezi mužským kolektivem, kam je zařazena pracovnice opačného pohlaví a naopak, návrat do pracovního procesu po mateřské dovolené či věkové rozdíly a odlišnosti například ve stylu oblékání, práce i vědomostí.

Příklad: 

„Více jak 25 let jsem pracoval na jednom pracovišti a slavil své karierní úspěchy a dobré vztahy s kolegy. Vše bylo zcela normální, dokud se nestala naší vedoucí o dvacet let mladší ambiciózní kolegyně, která se rozhodla, že již neděláme práci dostatečně rychle a v kvalitě, v jaké si ona přestavovala. Začala mně i mému staršímu kolegovi postupně komplikovat život, poukazovat na to, že jsme již za zenitem, jak prohlásila, a jak jsme neschopní. Zadávala nám pracovní úkoly, které byly velmi těžce splnitelné. Za stejnou práci hodnotila jinak kolegy mladší, jinak nás starší. Finance mizely neznámo kam, oceňování dostávali mladší spřízněnci šéfové a my byli označeni za ty nepotřebné. Postupně nám přestala vyplácet osobní ohodnocení, více a více stěžovala práci a negovala výsledky našich dosavadních úspěchů. Dva dny před ukončením smlouvy mi přišla výpověď a na kolegovo místo bylo bez jeho vědomí vypsáno výběrové řízení. Oba jsme měli jen dva roky do důchodu. Ocitli jsme se pod obrovským tlakem a postupně oba skončili v péči lékaře. Kolega měl od začátku obavy z konfliktů, a tak se přímé konfrontaci vyhýbal, to mu nakonec zachránilo židli a boj s šéfovou dočasně vyhrál, výběrové řízení bylo zrušeno. Já jsem se pokoušel situaci řešit, ale tlaky byly tak velké, že jsem nakonec skončil v nemocnici se srdcem.“

Šikana prostřednictvím elektronických médií. Agresivní a záměrné poškozování uživatele elektronických médií jako je internet, telefon. Stejně jako tradiční šikana zahrnuje opakované chování a nepoměr sil mezi agresorem a obětí. Záměrem je oběť poškodit, zdiskreditovat v pracovním i soukromém životě, ublížit. Ohrožena je ztráta soukromí, osobních údajů a pocitu bezpečí. Důsledky jsou stejné jako u klasické šikany.

Druhy kyberšikany:

  1. Vyloučení a ostrakizace 
    Vyloučení ze skupiny, ke které oběť patřila nebo by chtěla patřit. Např. skupiny na sociálních sítích, hry na internetu.
  2. Kyberstalking
    Pronásledování v kyberprostoru prostřednictvím sociálních sítí, skypu, telefonu – sms, whats up, chatu, emailů apod.
  3. Kyberharassment
    Opakované kyberútoky od agresora, jež jsou oběti nepříjemné a není schopna je ukončit. Oběti jsou zasílány opakované zprávy ihned po připojení na internet.
  4. Sexting
    Napadání a vydírání v kyberprostoru skrze zprávy, fotografie a videa se sexuálním podtextem.
  5. Kybergrooming
    Manipulace v kyberprostoru, kdy se útočník vydává za někoho jiného, donutí oběť k osobní schůzce a následně ji zneužije či využije.
  6. Flaming 
    Výrazně vyhrocená diskuse útočníkem na internetu, jež může být agresorem úmyslně provokována prostřednictvím vkládání kontroverzních příspěvků, urážením atd.
  7. Happy slapping a prank
    Napadnutí agresorem v reálním světě, který útok nahrává a následně zveřejňuje na internetu. Účelem měla být zábava. U Happyslappingu se jednalo především o fackování, jež se později změnilo v závažnější útoky. U pranků se jedná o natáčení a záměrnou mystifikaci oběti, jež je za účelem zábavy zveřejněna na internetových sítích. Pro oběť mohou být některé z pranků velmi ponižující a poškozující.

Systematické a dlouhodobé duševní násilí, nátlak, týrání, ponižování a dehonestace.


„Důstojná práce zahrnuje příležitosti pro práci, která je produktivní a zajišťuje férový příjem, zabezpečuje jistotu zaměstnání a sociální zabezpečení pro pracovníky a jejich rodiny. Důstojná práce poskytuje příležitosti pro osobní rozvoj, posiluje sociální integraci, umožňuje vyjádřit svobodně své námitky, skloubit rodinný a pracovní život a garantuje rovné příležitosti a rovné zacházení pro všechny.“ definice konceptu důstojné práce, Mezinárodní organizace práce (ILO), ILO Toolkit, 2007)

Vznik konceptu důstojné práce podnítily negativní efekty trhu práce, jako je nedostatečné ohodnocení pracovního výkonu, nedodržování bezpečnosti práce, rizikové pracovní podmínky, nelegální zaměstnávání, stres při práci, nedostatečné sociální jistoty a nemožnost skloubit pracovní a rodinný život. Koncept je založen na všeobecných, základních hodnotách a principech.

Cílem je vyvážit systém tak, aby byly základní podmínky vyrovnané a nevylučovaly participaci vybraných rizikových skupin, mezi které patří například nekvalifikovaní pracovníci, nelegálně zaměstnávaní pracovníci včetně cizinců, agenturní pracovníci, dlouhodobě nezaměstnaní, zdravotně postižení.

Koncept důstojné práce definovaný ILO kombinuje 4 hlavní pilíře: 

  1. Tvorba pracovních míst a rozvoj podnikání
  2. Sociální zabezpečení
  3. Pracovní podmínky a právo
  4. Vláda a sociální dialog

Kombinace pilířů musí být provázaná a vyžaduje integrovaný přístup všech subjektů. Důstojná práce probíhá v podmínkách svobody, spravedlnosti, jistoty a lidské důstojnosti, při které jsou chráněna práva pracovníků a za niž dostávají odpovídající odměnu spolu se sociálním zabezpečením. Zajištění důstojné práce pro všechny se tak stává jedním z nejúčinnějších způsobů, jak bojovat s globální chudobou a s ní spojenými problémy.